Inhalt 

1. Einleitung    
2. Geltungsbereich    
3. Zielzahlen
4. Einstellungen
   • 4.1   Stellenausschreibung
   • 4.2   Bewerbungsgespräche   
   • 4.3   Auswahlentscheidungen bei Einstellung, beruflichem Aufstieg und der Vergabe von Ausbildungsplätzen 
   • 4.4   Qualifikation von Bewerber*innen  
5. Maßnahmenkatalog    
   • 5.1 Allgemeine Maßnahmen
   • 5.2 Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
     • 5.2.1 Kinderbetreuungsplätze in überbetrieblichen Kindertagesstätten
     • 5.2.2 Familienbüro
     • 5.2.3 Arbeitsbedingungen
   • 5.3 Maßnahmen zur Personalgewinnung
     • 5.3.1 Maßnahmen zur Rekrutierung
     • 5.3.2 Spezifische Maßnahmen der Bereiche   
   • 5.4 Externe Maßnahmen zur Personalentwicklung
     • 5.4.1 Helmholtz-Nachwuchsgruppen
     • 5.4.2 Helmholtz-Akademie für Führungskräfte
   • 5.5 Interne Maßnahmen zur Personalentwicklung
     • 5.5.1 Erhöhung der Genderkompetenz bei Führungskräften
     • 5.5.2 Tenure-Track
     • 5.5.3 Unbefristete Übernahmen   
     • 5.5.4 Entwicklung des wissenschaftlichen Nachwuchses
     • 5.5.5 Aufstellung eines MOVE-Kriteriums für genderorientierte Leistungen
6. Berichtswesen
7. Literaturverzeichnis 

Anhang - Bestandsaufnahme der Personalstruktur (nur GSI)    

Einleitung

Die gemeinsame Geschäftsführung der GSI GmbH und FAIR GmbH misst der Diversität und Inklusion und damit insbesondere der Chancengleichheit große Bedeutung bei. Ziel des Gleichstellungsplans ist es, die Regelungen des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) zur Gleichstellung von Frauen und Männern zu verwirklichen, bestehende Benachteiligungen auf Grund des Geschlechts, zu beseitigen und künftige Benachteiligungen zu verhindern, sowie Familienfreundlichkeit und Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit für Frauen und Männer zu verbessern bzw. zu implementieren. Dazu gehören insbesondere die Gleichstellung von Männern und Frauen auf allen Karrierestufen durch Erhöhung des Anteils des bisher unterrepräsentierten Geschlechts und die Erhöhung des Frauenanteils in MINT-Fächern.
Grundlagen dieses Gleichstellungsplans sind das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG), die Ausführungsvereinbarung Gleichstellung (AvGlei) sowie die Betriebsvereinbarung „Gleichstellung von Frauen und Männern bei GSI“ in der jeweils aktuellen Fassung.
Der Gleichstellungsplan ist ein Instrument der Personalplanung und Personalentwicklung und dient der Steigerung der Attraktivität des Arbeitgebers im internationalen Umfeld. Dies kann bei der Gewinnung von hoch qualifizierten Mitarbeiter*innen im kompetitiven und internationalen Arbeitsmarkt eine Schlüsselfunktion sein. Weiterhin wird das Image des Arbeitgebers bzgl. der Außenwirkung verbessert und kann einen Beitrag zur nachhaltigen Motivation von Mitarbeiter*innen darstellen.
Mit der Förderung von Frauen durch besondere Maßnahmen zur Behebung der Unterrepräsentanz kann bei Vorliegen einer gleichen Qualifikation eine gewisse bis zur Erreichung der Gleichheit in beiden Einrichtungen notwendige Bevorzugung einhergehen. (gemäß § 5AGG).
Die Erarbeitung des Planes und dessen Aktualisierung liegt in der Verantwortung der Geschäftsführung.

Geltungsbereich

Der Gleichstellungsplan gilt für einen Zeitraum von vier Jahren und kann bei Bedarf nach zwei Jahren angepasst werden. Anschließend wird ein neuer Gleichstellungsplan - mit aktualisierten Zielen und Maßnahmen - erstellt. Der Gleichstellungsplan gilt für alle Beschäftigten des Arbeitgebers und damit auch für die Helmholtz-Institute in Mainz (HIM) und Jena (HIJ). Ausgeschlossen davon sind folglich Stipendiat*innen, Leiharbeitnehmer*innen und/oder Gäste ohne Vergütung.

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Kennzahlen

Die Bestandsaufnahme der Personalstruktur ist im Anhang dargestellt.
Ausgehend von der im Anhang genannten Frauenquote zum Stand 30.11.2020 wird ein jährlicher Anstieg des Frauenanteils um 0,5 % geplant. Langfristig wird zur Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen angestrebt, einen Frauenanteil von 40 -50% zu erreichen.

4 Einstellungen

4.1 Stellenausschreibung
Außer im Rahmen von Sonderprogrammen zur Beseitigung der Unterrepräsentanz eines Geschlechts müssen Ausschreibungen von Arbeitsplätzen geschlechtsneutral erfolgen. Es ist insbesondere unzulässig, Arbeitsplätze nur für Männer oder nur für Frauen auszuschreiben. Der Ausschreibungstext muss so formuliert sein, dass er möglichst alle Menschen in gleicher Weise anspricht und Angehörige des in dem jeweiligen Bereich unterrepräsentierten Geschlechts verstärkt zur Bewerbung auffordert. Jede Ausschreibung hat den Hinweis zu enthalten, dass der ausgeschriebene Arbeitsplatz in Teilzeit besetzt werden kann, es sei denn, zwingende betriebliche Belange stehen dem entgegen. Dies gilt auch für die Besetzung von Arbeitsplätzen mit Führungs- oder Leitungsaufgaben ungeachtet der Hierarchieebene (vgl. § 6 Absatz 1 BGleiG).
Freie Stellen werden grundsätzlich ausgeschrieben – zumindest der Bundesagentur für Arbeit gemeldet. Ziel ist, die Zahl von Bewerbungen des unterrepräsentierten Geschlechts zu erhöhen.

4.2 Bewerbungsgespräche
Stellenausschreibungen müssen die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sowie das hierfür erforderliche Qualifikationsprofil festlegen und die arbeitgeberseitigen Angebote z.B. auch zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie beschreiben . Liegen in ausreichender Zahl Bewerbungen von Frauen vor, die das in der Ausschreibung vorgegebene Anforderungs- und Qualifikationsprofil aufweisen, müssen bei gleicher Qualifikation bei der Besetzung von Stellen in einem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, mindestens ebenso viele Frauen wie Männer zu Vorstellungsgesprächen oder besonderen Auswahlverfahren eingeladen werden. § 82 Satz 2 und 3 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt. Für die Besetzung von Arbeitsplätzen in einem Bereich, in dem Männer aufgrund struktureller Benachteiligung unterrepräsentiert sind, gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend. In Vorstellungsgesprächen und besonderen Auswahlverfahren sind insbesondere Fragen nach dem Familienstand, einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft sowie nach bestehenden oder geplanten Familien- oder Pflegeaufgaben unzulässig (siehe auch Punkt 4.4).
Im Falle der Bildung einer Auswahlkommission soll diese idealerweise geschlechterparitätisch besetzt sein. Ist eine paritätische Besetzung aus triftigen Gründen nicht möglich, sind die jeweiligen Gründe zu dokumentieren. Für Berufungskommissionen wird eine pari-pari Besetzung angestrebt.

4.3 Auswahlentscheidungen bei Einstellung, beruflichem Aufstieg und der Vergabe von Ausbildungsplätzen [1]
Sind Frauen in einer lt. Organigramm definierten Organisationseinheit unterrepräsentiert, hat die Einrichtung sie bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen, bei Einstellung und beruflichem Aufstieg bevorzugt zu berücksichtigen. Voraussetzung für die Bevorzugung ist, dass Bewerberinnen die gleiche Qualifikation (Eignung, Befähigung und fachliche Leistungen) aufweisen wie ihre männlichen Mitbewerber. Die Bevorzugung ist ausgeschlossen, wenn rechtlich schützenswerte Gründe überwiegen, die in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegen.
Sind Männer in einer lt. Organigramm definierten Organisationseinheit unterrepräsentiert, gelten die o. g. Ausführungen entsprechend.
Dies gilt ebenso für den beruflichen Aufstieg, es sei denn, die Entscheidung über diesen Aufstieg erfolgt durch eine Wahl oder unter Mitwirkung eines Wahlausschusses. Dies schließt auch Arbeitsplätze mit Führungs- oder Leitungsaufgaben ungeachtet der Hierarchieebene ein.

4.4 Qualifikation von Bewerber*innen
(vgl, § 9 Absatz 1 + 2 Nr. 1-3 BGleiG)
Die Qualifikation eines*r Bewerber*in wird anhand des Anforderungsprofils der zu besetzenden Stelle ermittelt. Gemäß § 9 Absatz 2 Nr. 1-3 BGleiG:
Folgende Umstände dürfen nicht Teil der vergleichenden Bewertung sein:

1. durch die Wahrnehmung von Familien- oder Pflegeaufgaben bedingte
   • a. Unterbrechungen der Berufstätigkeit,
   • b. geringere Anzahl aktiver Dienst- oder Beschäftigungsjahre,
   • c. Reduzierungen der Arbeitszeit oder Verzögerungen beim Abschluss einzelner Ausbildungsgänge,
   • d. zeitliche Belastungen,
2. die Einkommenssituation des*r Ehegatten*in, des*r Lebenspartner*in, des*r Lebensgefährt*in,
3. die Absicht, von der Möglichkeit der Arbeitszeitreduzierung oder einer Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familien- oder Pflegeaufgaben Gebrauch zu machen.

5 Maßnahmenkatalog

In den MINT-Berufen, die für GSI/FAIR besonders relevant sind, sind Frauen bei GSI/FAIR unterrepräsentiert. GSI/FAIR prüft daher eine Reihe von Maßnahmen zur Behebung der Unterrepräsentanz bzw. wird sich an entsprechenden Maßnahmen der Helmholtz Gemeinschaft beteiligen.
Diese Maßnahmen dienen auch der Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen.
Mit der Selbstverpflichtung entsprechend des Maßnahmenkataloges soll ein Klima geschaffen werden, welches die Arbeitsfähigkeit aller Mitarbeiter*innen sichert. Familienfördernde Maßnahmen sollen ohne Vorbehalt in Anspruch genommen werden können und somit die Fokussierung auf die betrieblichen Anforderungen und Belange während der Arbeitszeit ermöglichen.
Die Ziele dieses Gleichstellungsplanes sind:

1. Abbau von Unterrepräsentanz von Frauen bzw. Männern in allen Bereichen, besonders auch bei Führungspositionen
2. Nachwuchsgewinnung
3. Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Bei der Auswahl von Kandidat*innen für die nachstehenden Maßnahmen ist das Gleichstellungsgremium entsprechend § 27 BGleiG zu beteiligen. Dabei ist auf eine frühzeitige Information des Gremiums zu achten.

5.1 Allgemeine Maßnahmen

Die Erhöhung des Anteils des unterrepräsentierten Geschlechts in einem Fachbereich liegt in der Verantwortung der jeweiligen Führungskraft. Die ergriffenen Maßnahmen und die Entwicklung des unterrepräsentierten Geschlechts in der jeweiligen Organisationseinheit ist fester Bestandteil des jährlichen Mitarbeitendengesprächs mit den Führungskräften der jeweiligen Organisationseinheit, entsprechend der Berichtslinie. Hierzu wird eine Leitfrage aufgenommen, welche Maßnahmen zur Förderung des unterrepräsentieren Geschlechts ergriffen wurden.
Stellenbesetzungen ohne Ausschreibung mit einer Vertragsdauer bis zu einem Jahr können in einem vereinfachten Verfahren unter Einbeziehung der Gremien (Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Gleichstellung) erfolgen. Die Übernahme der Personen aus derartigen Verfahren in längere befristete oder unbefristete Vertragsverhältnisse bedarf einer Ausschreibung (siehe oben).
Entsprechend der geltenden Verfahrensanweisung wird in allen Dokumenten und Formularen geschlechtersensible Sprache verwendet. Dazu gehört insbesondere die Verwendung von funktionellen Bezeichnungen soweit möglich (zum Beispiel Leitung statt Leiter/-in oder Studierende statt Student/-innen).

5.2 Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie

5.2.1 Kinderbetreuungsplätze in überbetrieblichen Kindertagesstätten
Die Geschäftsführung sieht eine bedarfsgerechte Kinderbetreuung als wichtigen Baustein zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Ein neues zu entwickelndes Konzept zur Kinderbetreuung muss sowohl den Bedarf an Betreuungsplätzen decken als auch eine Angebotsvielfalt beinhalten.

5.2.2 Familienbüro
Um neuen Beschäftigten - vor allem, wenn sie aus dem Ausland kommen - die Integration in GSI/FAIR zu erleichtern, wird ein Familienbüro etabliert, welches bei der Klärung von sozialen Fragen wie Krankenversicherung, Bankverbindungen, Wohnungssuche, Versicherungen usw. unterstützt. Dies sollte möglichst im Welcome-Office integriert werden. An den Standorten Jena und Mainz wird dies von den jeweiligen Administrationen unterstützt, die nach Bedarf und Möglichkeit auch auf die Serviceleistungen der Universität zurückgreifen.

5.2.3 Arbeitsbedingungen

5.2.3.1 Flexibles Arbeiten

FAIR und GSI unterstützen die Flexibilisierung von Arbeit, wie es z.B. schon in der Betriebsvereinbarung „Alternierende Telearbeit und Home-Office“ festgelegt ist. Die Umsetzung liegt in der Verantwortung der jeweiligen Führungskraft.

5.2.3.2 Vertragsverlängerungen

Für Verlängerungen der Arbeitsverträge von Wissenschaftler*innen sollen die Möglichkeiten des WissZeitVG genutzt werden - z.B. bei Mutterschutz, Erziehungs- und Pflegezeiten.

5.2.3.3 Kinderbetreuung bei Konferenzen und Fortbildungsmaßnahmen

Entsprechend §10 BGleiG besteht zur Betreuung von Kindern während der Teilnahme an Konferenzen oder Fortbildungsmaßnahmen die Möglichkeit eines finanziellen Zuschusses. Zudem werden bei Dienstreisen Kinderbetreuungskosten, die zusätzlich zur normalen Betreuung anfallen, unter bestimmten Voraussetzungen bezuschusst. Die entsprechenden Informationen sowie Antragsformulare stehen auf der Intranet-Seite der Personalabteilung zur Verfügung.

5.2.3.4 Weitere lebensphasenorientierte Maßnahmen

Die Mitarbeitenden können zum Thema Work-Life-Balance auf die Leistungen einer Sozialberatung sowie eines Familienservice zugreifen.

5.3 Maßnahmen zur Personalgewinnung

Maßnahmen zur Personalgewinnung leisten einen Beitrag zur Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen bzw. Männern. Kapitel 4 benennt die Rahmenbedingungen für die Einstellung.

5.3.1 Maßnahmen zur Rekrutierung

Für die Zielgruppe von Nachwuchswissenschaftler*innen sowie Führungskräften in wissenschaftlich oder wissenschaftlich-technischen Funktionen erfolgt die Auswahl mit einer Findungskommission, in der ein Mitglied die Aufgabe übernimmt, aktiv z.B. über persönliche Netzwerke bzw. soziale Medien (z.B. XING, LinkedIn) nach potentiellen Kandidat*innen zu suchen. Gleiches kann bei der Besetzung von Führungspositionen ab Ebene Abteilungsleitung in der Administration zur Anwendung kommen.

5.3.1.1 Dual Career-Netzwerk
Die Mitarbeit im Dual Career Netzwerk Darmstadt verbessert die Attraktivität als Arbeitgeberin durch die Unterstützung bei der Vermittlung des*r Partner*in neuer Mitarbeiter*innen. Die aktive Mitarbeit im Netzwerk liegt in der Verantwortung der Organisationseinheit „Personalentwicklung“. An den Standorten Jena und Mainz wird dies von den jeweiligen Administrationen vor Ort unterstützt. Dort wird die Mitarbeit in ähnlichen, dort bereits etablierten Netzwerken der Universität angestrebt.
5.3.1.2 Maßnahmen zur Berufsorientierung: Girls‘ Day
Die Helmholtz-Gemeinschaft ist Partnerin des von der Bundesregierung angestoßenen „Nationalen Paktes für Frauen in MINT-Berufen“ im Verbund mit Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Medien. GSI/FAIR nimmt weiterhin am jährlichen, zentral organisierten Girls‘ Day teil. Die Verantwortung der Organisation trägt die Organisationseinheit „Öffentlichkeitsarbeit“ mit Unterstützung des Gleichstellungsgremiums.

5.3.1.3 Maßnahmen zur Berufsorientierung: Konzept „Schülerlabor“
GSI/FAIR entwickelt ein Konzept für eine Weiterbildungsreihe „Schülerlabor für Schülerinnen“, welches, beginnend auf Grundschulniveau, physikalische Fragestellungen in altersgerechten Formen darstellt und somit den Zugang von Schülerinnen zu den Naturwissenschaften erleichtern soll.
Weiterhin werden - in Verbindung mit öffentlichkeitswirksamen Auftritten von GSI/FAIR zur beruflichen Orientierung - Formate entwickelt, z.B.: ein “Speed-Dating“ zwischen Frauen unterschiedlicher Berufsgruppen und Schülerinnen als Informationsbasis für die Berufsorientierung. Hierfür können ggf. auch Projektwochen an kooperierenden Schulen genutzt werden.
5.3.1.4 Personalgewinnung mit externer Unterstützung
Sollten zur Gewinnung von Personal externe Personalagenturen beauftragt werden, wird angestrebt, dass mindestens eine gleiche Anzahl von Frauen und Männern mit vergleichbaren Qualifikationen vorgeschlagen wird, ansonsten ist die aktive Suche nach qualifizierten Frauen durch die externe Personalagentur zu dokumentieren

5.3.2 Spezifische Maßnahmen der Bereiche

5.3.2.1 Forschungsbereich

Die Gewinnung von Personal in wissenschaftlich orientierten bzw. wissenschaftsstützenden Bereichen sowie im Beschleunigerbereich ist entsprechend auf die Erhöhung des Anteils von Frauen in akademischen Spitzenpositionen auszurichten.
Um den einzelnen Entwicklungsstufen im Wissenschaftsbereich Rechnung zu tragen, wurden folgende Differenzierungen für die Maßnahmen vorgenommen:
Eingruppierung nach Wissenschaft (E 13-E 15)
Promovierende
2018 betrug der Prozentsatz der Doktorandinnen im Bereich Physik 24 %- [4].
Um die Anzahl der Doktorandinnen in den Forschungsbereichen zu erhöhen, wird auf eine gezielte Ansprache hochqualifizierter Studentinnen geachtet. Dies wird durch den jährlichen Bericht der entsprechenden mit den Universitäten verbundenen Führungskräfte bzw. durch die Graduiertenschulen dokumentiert.
Zur Erhöhung der Sichtbarkeit von Frauen unter den Promovierenden ist auf eine verstärkte Einladung bzw. Entsendung von Doktorandinnen zu Konferenzen zu achten. Hierfür wird ein zentrales Budget zur Verfügung gestellt.
GSI unterstützt weiterhin die Förderungsallianz „Mentoring Hessen“ als Mentoring-Programm für Doktorandinnen und Postdoktorandinnen.
Es wird ein nachvollziehbares Auswahlverfahren zur Rekrutierung von Promovierenden etabliert, das eine Steuerung von Maßnahmen zur Beseitigung der Unterrepräsentanz ermöglicht. Ein entsprechendes Verfahren wird unter Beteiligung der Graduiertenschule entwickelt.
Postdocs
Bei Einstellung von Mitarbeitenden nach der Promotion ist auf die Erhöhung des Anteils des jeweils unterrepräsentieren Geschlechts zu achten. Tenure-Track-Stellen sind ein Instrument der wissenschaftlichen Nachwuchsentwicklung/Laufbahnplanung und werden grundsätzlich international ausgeschrieben. Zur Erhöhung der Sichtbarkeit von Frauen nach der Promotion ist auf nachweisbar verstärkte Einladung und Entsendung von weiblichen Postdocs zu Konferenzen zu achten. Hierfür wird ein zentrales Budget zur Verfügung gestellt.
Fest angestelltes wissenschaftliches Personal
Bei Übernahme in Festanstellung muss vorher ein Entfristungsverfahren durchlaufen werden. Im Rahmen eines Tenure-Track-Verfahrens erfolgt dies über eine Kommission. Die übrigen Verfahren zur unbefristeten Übernahme werden innerhalb der GF-Bereiche unter Beteiligung der Interessensgruppen festgelegt.
Gemeinsam berufene Professuren
2018 betrug der Anteil der Professorinnen in den Fächergruppen Mathematik und Naturwissenschaften 19,3 % darunter 15,1 % C4/W3 Professuren - [3]
Bei der Besetzung von gemeinsam berufenen Professuren wird auf die Berufungsverfahren und die Berufungsordnungen der Universitäten verwiesen. GSI/FAIR achtet bei der Erarbeitung von Vorschlägen zur Besetzung von Professuren auf einen entsprechenden Frauenanteil. Dies ist im Verfahren schriftlich nachzuweisen. Die Beteiligung eines Mitglieds des Gleichstellungsgremiums von GSI/FAIR an den Berufungsverfahren der Universitäten wird in Abstimmung mit den Universitäten sichergestellt. Die Beteiligung am Professorinnen-Programm des Bundes und der Länder wird verstärkt vorangetrieben.
5.3.2.2 Wissenschaftsunterstützende Bereiche und Verwaltung/Technik
Bei der Besetzung von freien Positionen ist auf die Beseitigung der Unterrepräsentanz des jeweilig definierten Geschlechtes zu achten. Untersuchungen zeigen, dass im April 2019 bundesweit ca. 478.300 zu besetzende Stellen in den MINT-Fächern gemeldet waren. Dem standen 168.645 arbeitslos gemeldete Personen gegenüber [5]. Dies bedeutet, dass im Wettbewerb mit der Industrie besondere Maßnahmen gefunden werden müssen, um in wissenschaftsunterstützenden Bereichen Personal rekrutieren zu können. Betrachtet man die genderbezogene Verteilung der Mitarbeitenden nach Entgeltgruppen ohne Werkstudierende, Doktorand*innen und Aushilfen (siehe Anhang, Abbildung 1) wird deutlich, dass Frauen besonders in diesen Bereichen unterrepräsentiert sind. GSI/FAIR beteiligt sich darum an Maßnahmen zur Förderungen von Frauen in MINT-Berufen, ermöglicht Praktika und entwickelt individuelle Karrierestrategien - z. B.: im Rahmen der Mitarbeitendengespräche, Teilnahme an Mentoring- und Führungs-Programmen sowie fachspezifischen Weiterbildungen für Frauen in diesen Bereichen.

5.4 Externe Maßnahmen zur Personalentwicklung

5.4.1 Helmholtz-Nachwuchsgruppen
Im Rahmen des Programms erhalten junge Wissenschaftler*innen für fünf Jahre eine Förderung, mit deren Hilfe sie erstmals eine eigene Forschungsgruppe aufbauen und leiten. Die Bewerbung von Frauen für dieses Nachwuchsgruppenprogramm durch gezielte Ansprache von potentiellen Kandidatinnen wird aktiv unterstützt. Verantwortlich sind das Forschungsdirektorium und die Leitungen der Helmholtz-Institute.
5.4.2 Helmholtz-Akademie für Führungskräfte
Das Angebot der Akademie richtet sich sowohl an Personen der oberen Führungsebene wie Programm- und Topic-Sprecher*innen und Instituts- und Abteilungsleitungen als auch an exzellente junge Wissenschaftler*innen und angehende Führungskräfte aus dem kaufmännisch-administrativen und dem Infrastrukturbereich der Helmholtz-Zentren. Verantwortlich für die aktive Ansprache von Frauen sind die Führungskräfte mit Unterstützung der Personalabteilung. Bei der Auswahl der zu dieser Akademie delegierten Mitarbeitenden wird auf die Umsetzung der von der Helmholtz-Akademie formulierten Auswahlkriterien geachtet. Verantwortlich für die Auswahl ist die Geschäftsführung.

5.5 Interne Maßnahmen zur Personalentwicklung

5.5.1 Erhöhung der Genderkompetenz bei Führungskräften
Zur Erhöhung der sozialen Genderkompetenz bei Führungskräften durchlaufen diese eine entsprechende Schulung. Diese Schulung gehört bei Neubesetzung zur Standardinformation der Führungskraft. Mit der Laufzeit dieses Gleichstellungsplans entwickelt die Personalabteilung mit Unterstützung des Gleichstellungsgremiums ein Handbuch für Führungskräfte.
5.5.2 Tenure-Track
Tenure-Track ist ein Nachwuchsprogramm i.S. einer Laufbahnentwicklung. Bei der Auswahl von geeigneten Bewerber*innen wird in den Organisationseinheiten auf den entsprechenden Frauenanteil geachtet. Verantwortlich für die Durchführung sind die technische bzw. die wissenschaftliche Geschäftsführung. Die organisatorische Begleitung der Prozesskette liegt in der Verantwortung der Personalabteilung.
5.5.3 Unbefristete Übernahmen
Für unbefristete Übernahmen wird pro GF-Bereich ein entsprechendes Verfahren entwickelt und etabliert. Die unter 5.1 genannten Rahmenbedingungen sind dabei zu beachten.
5.5.4 Entwicklung des wissenschaftlichen Nachwuchses
GSI /FAIR entwickelt ein Konzept zur perspektivischen Entwicklung von Wissenschaftler*innen nach der Promotion. Zum gegenseitigen Austausch und zur Information über die inhaltlichen Fortschritte wird ein “Postdoc-Day“ initiiert.
Die Erfüllung der Anforderungen ist Teil des Evaluierungsprozesses am Ende der Entwicklungsphase Postdoc. Die Beachtung der Chancengleichheit ist ein Kriterium bei der Evaluation. Verantwortlich ist die wissenschaftliche Geschäftsführung.
5.5.5 Aufstellung eines MOVE-Kriteriums für genderorientierte Leistungen
In der nächsten Evaluationsrunde (voraussichtlich 2024) für die MOVE-Kriterien wird ein Kriterium hierzu aufgestellt.

6 Berichtswesen

In den Strategieentwicklungsprozessen der GF mit den Führungskräften ist darauf zu achten, dass die Hauptziele aus dem Gleichstellungsplan integriert werden. Das Berichtswesen, z.B. in SAP, wird so entwickelt, dass eine statistische Auswertung auch nach dem Geschlecht möglich ist.

7 Literaturverzeichnis

[1] „Beschluss_Mustervereinbarung Förderung Chancengleichheit vom 20.05.2019“.
[2] BMJV, „Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz,“ BMJV, 2015. [Online]. Available: https://www.gesetze-im-internet.de/bgleig_2015/BJNR064300015.html. [Zugriff am 06 01 2017].
[3] GWK, „Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung, 20. Fortschreibung des Datenmaterials (2018/2019),“ Gemeinsame Wissenschaftskonferenz, Bonn, 2020.
[4] G. I. G.-L. Düchs, „Frauenanteil bleibt stabil Statistiken zum Physikstudium an den Universitäten in Deutschland 2018,“ Physik Journal (2018) Nr. 8/9, p. 36, 2018.
[5] „Gesamtmetall,“ 2019. [Online]. Available: https://www.gesamtmetall.de/sites/default/files/.../mint-fruehjahrsreport_2019.pdf. [Zugriff am 11 07 2019].

Anhang - Bestandsaufnahme der Personalstruktur (nur GSI)

Mit Stichtag 30.11.2020 waren bei GSI (ohne FAIR) 1334 Mitarbeiter*innen in den Entgeltgruppen E2 bis E15 beschäftigt (ohne Aushilfen, Doktorand*innen und Werkstudierende). Davon waren 380 Frauen, was einem Frauenanteil von 28,5 %. entspricht.

Abbildung 1 zeigt die Anzahl von Frauen und Männern in den entsprechenden Entgeltgruppen sowie den Anteil Frauen pro Entgeltgruppe in Prozent.